NR-01 e riscos psicossociais: o que sua empresa precisa fazer agora que a norma entrou em vigor

Atualizado em 8 de julho de 2026

Desde 26 de maio de 2026, a nova redação da NR-01 (Norma Regulamentadora nº 01) passou a incluir expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho dentro do GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais) e do PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos).

Na prática, isso significa que a saúde mental deixou de ser um tema tratado apenas pelo RH e passou a fazer parte da gestão formal de saúde e segurança do trabalho.

Empresas que possuem empregados precisam olhar para fatores como assédio, sobrecarga de trabalho, pressão excessiva por metas, conflitos internos, falta de apoio da liderança e outros elementos capazes de afetar a saúde mental dos trabalhadores.

Há, porém, um ponto importante: em 25 de junho de 2026, o STF (Supremo Tribunal Federal) suspendeu, por 90 dias, a aplicação de multas e outras sanções administrativas relacionadas especificamente aos dispositivos da NR-01 sobre riscos psicossociais.

Isso não significa que a norma foi revogada. A NR-01 continua vigente, e as empresas devem usar esse período para se adequar com segurança, revisar seus documentos internos e demonstrar que estão tratando o tema com seriedade.

Neste artigo, explicamos de forma direta o que mudou na NR-01, o que são riscos psicossociais, quem deve se adequar, o que precisa entrar no PGR e qual é o papel do canal de denúncia nesse novo cenário.

O que é a NR-01?

A NR-01 é a Norma Regulamentadora nº 01 do Ministério do Trabalho e Emprego. Ela funciona como a norma base do sistema de saúde e segurança do trabalho no Brasil.

É a NR-01 que estabelece as diretrizes gerais para o GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais).

De forma simples, o GRO é o processo que a empresa deve adotar para identificar perigos, avaliar riscos, definir medidas de prevenção, acompanhar os resultados e melhorar continuamente a segurança e a saúde dos trabalhadores.

Dentro desse processo está o PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos), que é o documento onde a empresa registra os riscos existentes no ambiente de trabalho e as medidas adotadas para controlá-los.

Em outras palavras:

• NR-01 é a norma geral;
• GRO é o sistema de gestão dos riscos ocupacionais;
• PGR é o documento que registra esses riscos e o plano de ação da empresa.

O que mudou na NR-01?

A Portaria MTE nº 1.419/2024 alterou o capítulo 1.5 da NR-01, que trata do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.

A principal mudança foi a inclusão expressa dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho entre os riscos que a empresa deve identificar, avaliar e controlar.

Antes, muitas empresas concentravam o PGR apenas em riscos mais tradicionais, como:

• riscos físicos, como ruído, calor, frio e vibração;
• riscos químicos, como poeiras, vapores e produtos químicos;
• riscos biológicos, como vírus, bactérias e fungos;
• riscos de acidentes, como máquinas, quedas e choques elétricos;
• fatores ergonômicos, como postura inadequada, esforço repetitivo e mobiliário inadequado.

Com a atualização da NR-01, os riscos psicossociais passaram a aparecer de forma expressa dentro dessa lógica de gestão.

Na prática, isso significa que a empresa precisa olhar também para fatores ligados à organização do trabalho, às relações internas, à liderança, às metas, à carga de trabalho e ao ambiente psicológico.

O que são fatores de risco psicossociais?

Fatores de risco psicossociais são situações relacionadas ao trabalho que podem prejudicar a saúde mental, emocional ou social dos trabalhadores.

Eles não estão ligados apenas ao comportamento individual de uma pessoa. Muitas vezes, têm relação com a forma como o trabalho é organizado, cobrado e conduzido dentro da empresa.

Alguns exemplos comuns são:

• sobrecarga de trabalho;
• realização habitual de horas extras;
• metas excessivas ou inalcançáveis;
• assédio moral;
• assédio sexual;
• abuso de poder;
• falta de clareza sobre funções e responsabilidades;
• ausência de apoio da liderança;
• conflitos recorrentes entre colegas ou equipes;
• comunicação interna agressiva ou desorganizada;
• insegurança constante quanto à manutenção do emprego;
• baixa autonomia para executar as tarefas;
• pressão excessiva por produtividade;
• exposição frequente a situações de humilhação, constrangimento ou isolamento.

Quando esses fatores não são identificados e tratados, podem contribuir para estresse crônico, ansiedade, depressão, esgotamento profissional, afastamentos, queda de produtividade e aumento da rotatividade.

Por isso, a NR-01 exige uma postura preventiva. A empresa não deve esperar o adoecimento acontecer para agir. Ela deve mapear os riscos, criar medidas de controle e acompanhar se essas medidas estão funcionando.

Quais empresas precisam se preocupar com a NR-01?

A NR-01 possui campo de aplicação amplo e alcança organizações que possuem empregados regidos pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).

Isso significa que a regra não interessa apenas a grandes empresas. Pequenos e médios empregadores também precisam entender o tema, principalmente quando possuem empregados contratados pelo regime celetista.

Existem tratamentos diferenciados para MEI (Microempreendedor Individual), ME (Microempresa) e EPP (Empresa de Pequeno Porte) em determinadas situações, especialmente quanto à forma de elaboração do PGR.

Mas é importante não confundir tratamento diferenciado com ausência total de responsabilidade.

Mesmo quando a empresa tem alguma dispensa ou simplificação documental, continua existindo o dever de cuidar do ambiente de trabalho, prevenir adoecimentos, evitar assédio, agir diante de denúncias e cumprir as normas de saúde e segurança aplicáveis à sua realidade.

Quando a NR-01 sobre riscos psicossociais começou a valer?

A nova redação do capítulo 1.5 da NR-01, aprovada pela Portaria MTE nº 1.419/2024, passou a produzir efeitos em 26 de maio de 2026, conforme a Portaria MTE nº 765/2025.

A partir dessa data, os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho passaram a integrar expressamente o GRO e devem ser considerados no PGR.

Na prática, isso significa que a empresa deve:

• identificar os fatores de risco psicossociais existentes;
• avaliar a gravidade e a probabilidade desses riscos;
• registrar os riscos no PGR;
• criar um plano de ação;
• definir responsáveis e prazos;
• acompanhar se as medidas adotadas estão funcionando.

No entanto, em 25 de junho de 2026, o STF suspendeu, por 90 dias, a aplicação de multas e outras sanções administrativas relacionadas especificamente aos dispositivos da NR-01 que tratam dos riscos psicossociais.

Essa decisão não revogou a NR-01 e não eliminou a responsabilidade das empresas. Ela apenas suspendeu temporariamente a aplicação de penalidades administrativas com base nesses dispositivos, enquanto se busca maior clareza sobre critérios de fiscalização e aplicação de sanções.

Por isso, a recomendação prática é simples: a empresa não deve esperar. A norma está vigente, o tema continua no radar da fiscalização, o MPT (Ministério Público do Trabalho) pode atuar por outras bases legais e o Judiciário trabalhista continua podendo analisar casos de assédio, adoecimento mental, omissão empresarial e falhas no dever de prevenção.

O que a empresa precisa fazer na prática?

A adequação à NR-01 não se resolve com um documento genérico, uma palestra isolada ou uma política copiada da internet. A norma exige um ciclo real de gestão. De forma resumida, a empresa precisa seguir cinco passos.

1. Identificar os fatores de risco psicossociais

O primeiro passo é entender quais situações, dentro da realidade da empresa, podem afetar a saúde mental dos trabalhadores.

Isso pode envolver análise de jornada, volume de trabalho, metas, comunicação interna, liderança, conflitos, denúncias recebidas, afastamentos, rotatividade e clima organizacional.

2. Avaliar os riscos encontrados

Depois de identificar os fatores de risco, a empresa precisa avaliar a gravidade e a probabilidade de dano. Nem todo risco terá o mesmo nível de urgência: uma situação pontual pode exigir uma resposta; um padrão recorrente, envolvendo vários empregados ou um setor inteiro, pode exigir medidas mais profundas.

3. Registrar os riscos no PGR

O PGR deve refletir a realidade da empresa. Ele precisa indicar quais riscos foram identificados, como foram avaliados e quais medidas serão adotadas. Em uma fiscalização ou ação judicial, um documento genérico, sem conexão com a realidade do ambiente de trabalho, tende a ter pouco valor.

4. Criar e executar um plano de ação

Após identificar e avaliar os riscos, a empresa precisa definir o que será feito. O plano de ação pode incluir medidas como:

• revisão de metas;
• treinamento de lideranças;
• melhoria dos canais de comunicação interna;
• ações de prevenção ao assédio;
• reorganização de jornadas;
• criação ou melhoria do canal de denúncia;
• campanhas de conscientização;
• acompanhamento de setores com maior risco;
• procedimentos claros para apuração de denúncias.

O importante é que o plano tenha responsáveis, prazos e evidências de execução.

5. Monitorar continuamente

A gestão de riscos psicossociais não é uma atividade feita uma única vez. A empresa deve acompanhar se as medidas adotadas estão funcionando, revisar o PGR quando necessário e atualizar o plano de ação sempre que surgirem novos riscos ou mudanças relevantes no ambiente de trabalho.

O que a fiscalização pode verificar?

A fiscalização do MTE pode ocorrer de forma planejada ou a partir de denúncias. Vale lembrar que o STF suspendeu temporariamente a aplicação de multas e sanções administrativas relacionadas especificamente aos dispositivos da NR-01 sobre riscos psicossociais. Ainda assim, isso não impede que o tema seja acompanhado, orientado, documentado e analisado pelas autoridades competentes.

Em uma inspeção, os Auditores-Fiscais do Trabalho podem verificar, entre outros pontos:

• se o PGR contempla os fatores de risco psicossociais;
• se a empresa utilizou algum método para identificar e avaliar esses riscos;
• se existe plano de ação em execução;
• se há evidências de medidas preventivas;
• se a empresa acompanha os resultados;
• se os empregados foram orientados;
• se há registros de treinamentos, campanhas ou ações internas;
• se a empresa possui mecanismos de escuta e resposta, como canal de denúncia.

A fiscalização tende a olhar para evidências. Não basta dizer que a empresa se preocupa com saúde mental: é preciso demonstrar o que foi feito, quando foi feito, quem foi responsável e quais medidas foram adotadas.

Por que isso vai além da multa?

O risco de multa é apenas uma parte do problema. Quando a empresa não gerencia adequadamente os riscos psicossociais, ela pode enfrentar outros impactos, como:

• ações trabalhistas por assédio moral ou sexual;
• pedidos de indenização por dano moral;
• afastamentos por adoecimento mental;
• reconhecimento de doença relacionada ao trabalho;
• estabilidade acidentária em determinados casos;
• aumento do passivo trabalhista;
• perda de produtividade;
• aumento da rotatividade;
• dano reputacional.

Também há possíveis reflexos previdenciários. Quando uma doença é reconhecida como relacionada ao trabalho, isso pode gerar consequências como estabilidade provisória do empregado e impacto no FAP (Fator Acidentário de Prevenção).

Os números ajudam a entender a relevância do tema. Em 2025, a Previdência Social concedeu 546.254 benefícios por incapacidade temporária por transtornos mentais e comportamentais, um crescimento de 15,66% em relação a 2024, quando foram concedidos 472.328 benefícios dessa natureza.

Por isso, a adequação deve ser vista não apenas como cumprimento de obrigação legal, mas como proteção do negócio.

Qual é o papel do canal de denúncia na gestão dos riscos psicossociais?

A NR-01 não obriga, por si só, a contratação de uma plataforma de canal de denúncia. Mas, na prática, o canal de denúncia se tornou uma das ferramentas mais úteis para apoiar a gestão que a norma exige. Isso acontece por três razões principais.

1. O canal ajuda a enxergar problemas que não aparecem nos documentos

Assédio, abuso de poder, humilhações, metas abusivas e conflitos internos muitas vezes não aparecem em relatórios formais. Essas situações aparecem em relatos. Com um canal seguro, com possibilidade de anonimato, a empresa aumenta a chance de receber informações importantes antes que o problema vire afastamento, pedido de demissão, ação trabalhista ou denúncia externa.

2. Os relatos ajudam a alimentar o PGR com dados reais

O canal de denúncia pode revelar padrões, como várias denúncias contra a mesma liderança, queixas recorrentes sobre excesso de jornada, relatos de assédio em determinado setor ou falhas de comunicação interna. Essas informações ajudam a empresa a entender onde estão os riscos e o que priorizar.

3. O canal demonstra diligência da empresa

Em uma fiscalização ou ação judicial, a empresa que demonstra possuir um mecanismo estruturado de escuta, apuração e resposta está em posição mais segura do que aquela que simplesmente afirma que não sabia do problema.

O canal não substitui o PGR nem a análise técnica, mas é uma peça importante dentro de uma estratégia mais ampla de prevenção. Vale lembrar que, para empresas obrigadas a constituir CIPA, o canal já é uma exigência prática decorrente da Lei nº 14.457/2022 — como explicamos em detalhe no artigo Canal de denúncia obrigatório: 10 perguntas e respostas que todo empresário precisa saber.

Conclusão: o prazo chegou, e a empresa precisa agir com método

A inclusão dos riscos psicossociais na NR-01 representa uma mudança importante na saúde e segurança do trabalho no Brasil. Embora o STF tenha suspendido temporariamente a aplicação de multas e sanções administrativas relacionadas a esses dispositivos, a norma continua vigente e o tema segue no radar da fiscalização, do Ministério Público do Trabalho e do Judiciário trabalhista.

Para empresas que ainda não se adequaram, a pior estratégia é a inércia. O caminho passa por diagnóstico honesto, PGR atualizado, plano de ação em execução e mecanismos reais de escuta, como o canal de denúncia. Quem se antecipa não apenas reduz riscos jurídicos: constrói um ambiente de trabalho mais saudável, melhora a confiança interna e transforma uma obrigação legal em vantagem competitiva.

Nota importante

Este artigo tem caráter informativo e não substitui a análise jurídica do caso concreto. A forma de adequação à NR-01 varia conforme o porte, o setor, o grau de risco, a estrutura interna e a realidade de cada empresa.

Para saber como estruturar a gestão de riscos psicossociais e implementar um canal de denúncia adequado à Lei nº 14.457/2022 e à NR-01, conheça a plataforma Denuncie Aqui.

Referências normativas e fontes oficiais

• Lei nº 14.457/2022 — Programa Emprega + Mulheres
• Portaria MTE nº 1.419/2024 — nova redação do capítulo 1.5 da NR-01
• Portaria MTE nº 765/2025 — vigência da nova NR-01 em 26/05/2026
• NR-01 — Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (Ministério do Trabalho e Emprego).
• Decisão do STF na ADPF 1316 — suspensão temporária de sanções administrativas sobre riscos psicossociais.
• Guia de Informações sobre os Fatores de Risco Psicossociais Relacionados ao Trabalho — MTE.
• Ministério da Previdência Social — dados de benefícios por transtornos mentais (2024–2025).